La flexibilidad y el teletrabajo constituyen dos máximas muy valoradas por las plantillas y son claves para atraer al talento tras la crisis del Covid-19. Carlos Valencia, director de Personas y Organización en Arriaga Asociados, explicó que: “Nuestro objetivo es ayudar a las personas de manera holística en su bienestar; desde lo más básico, como es dar trabajo, en cantidad y de calidad, a aspectos como físico, emocional, financiero y social, para que cada persona se sienta realizada. Tenemos grandes logros como un modelo híbrido de trabajo rompedor, con un 25 % de presencia mensual para siempre. Esto, más flexibilidad horaria y una política tajante de desconexión digital, son importantes para el bienestar emocional e incluso financiero de nuestras personas y nos facilitan seguir trabajando en otros retos”. Destaca las bondades del teletrabajo: “Somos más productivos, combinando Teams y presencialidad también hemos sido capaces de generar relaciones maravillosas y organizar el trabajo; la conciliación ha crecido exponencialmente, el impacto ha sido muy positivo. Como hemos visto que este modelo nos sirve, toca redefinir la cultura y trabajar la emoción y la felicidad desde la perspectiva corporativa”.
En Omron Industrial Automation han pasado del presencialismo total a reducirlo a la mitad. “Hemos incorporado cuestiones de flexibilidad con el teletrabajo, pero no lo hemos incrementado porque no queremos perder la buena conexión que teníamos en la oficina –afirma su HR manager Iberia, Yolanda Asenjo–. En esta pandemia, hemos aprendido algo muy positivo que es conocer más a cada persona. Antes todo estaba muy estructurado, y eso nos ha hecho implementar pequeños pasos y avanzamos por ese camino”. Así, Omron, en aras de este bienestar psicológico, ha puesto a disposición de los empleados una plataforma que ofrece iniciativas destinadas a mejorar el bienestar físico y emocional, y otras aplicaciones de ayuda psicológica.
“La pandemia ha influido en nuestras políticas de bienestar emocional –señala Óscar Romero, director de Personas y Organización en Donte Group, matriz de Vitaldent–. Teníamos algunas como horarios compactos y facilidad para la conciliación en los servicios centrales, pero en la otra parte de negocio sanitario, donde el 75 % de la actividad se realiza a partir de las 17.30h, la conciliación es compleja. Con la crisis se estableció el teletrabajo en SSCC con buenos resultados y ahora tenemos un sistema flexible modelo híbrido”. Romero se muestra satisfecho porque “la rotación ha bajado sustancialmente”. “Nuestra capacidad de atracción del talento resulta más atractiva. En las clínicas, aplicamos también la flexibilización en los turnos con menos presencia de pacientes. Esta flexibilidad ha sido muy bien acogida por los directores de departamento y los equipos”. En Vitaldent aportan, además, otras políticas como una app para temas de alimentación, ejercicio físico, etc., que ha sido muy bien acogida por la plantilla.
Y es que “las empresas y los empleados se dieron cuenta, durante la pandemia, de lo importante que es sentirse bien emocionalmente y cómo gestionarlo”, como asegura Celia Ortiz-Montijano, Employee Experience manager en Ferrovial. “Por ello, planteamos una estrategia de bienestar en cuatro ámbitos: físico, psicológico, financiero y social. Primero, organizamos sesiones con los empleados para conocer sus necesidades bajo esos ámbitos. La flexibilidad, la gestión emocional, el apoyo a la carga de trabajo, etc., fueron algunas de las peticiones que nos transmitieron”. Ahora, en Ferrovial, considerando la internacionalización, ofrecen al empleado ‘United Heroes’, una app de bienestar holístico que activa emocional y físicamente, con contenido online según sus necesidades. “Esta app nos ha permitido llegar a más personas. Un gran avance que, junto con los embajadores de wellbeing en cada emplazamiento, nos facilita realizar acciones ad hoc”.
En este sentido, Isabel Aranda, chief content officer de TherapyChat, observó que: “El bienestar psicológico es un medio para que el negocio funcione mejor. Cómo percibe la empresa la vivencia del empleado es sustancial. Somos conscientes de que hay que tomar medidas corporativas en clima y cultura después del Covid”. Así, explicó que es fundamental “cuidar a las personas y dotarlas de competencias para afrontar el contexto BANI porque refieren mucha confusión y desgaste mental, esfuerzo cognitivo para manejarse en este mundo, no solo por lo digital sino también por la incertidumbre y la inseguridad actual”. Aranda entiende que “el liderazgo debe cambiar para desarrollar el feedback, los objetivos, las competencias de comunicación y una actitud de confianza hacia las personas para lograr ese bienestar”.
Conciliación
“En Vithas, el bienestar está en nuestro ADN. Trabajamos los 365 días al año las 24 horas del día. El teletrabajo es imposible, dada nuestra actividad, pero tenemos medidas de conciliación –expuso Cristina Domínguez, responsable de Formación y Talento–. Entre los trabajadores existe un programa de turnos donde los empleados de una misma área pueden intercambiarse diariamente. Y en oficina, contamos con flexibilidad para entrar y salir o quedarte en casa algún día por necesidad, pero no tenemos teletrabajo”. Durante la pandemia Vithas puso a disposición del empleado un equipo de psicólogos externos para reducir la carga emocional con gran éxito. También programas formativos enfocados al desarrollo personal y a comienzos de 2023 implantarán la retribución flexible y destacan su club de ahorro para el empleado donde comprar servicios y productos a precios con descuentos.
También en MAPRE hacen hincapié en el bienestar de sus empleados de forma global. “Desde 2014, tenemos implantado un modelo de empresa saludable que pone a la persona en el centro e identifica cinco áreas de acción: entorno laboral, promoción de la salud, alimentación y actividad física, entorno personal y bienestar mental. Esta última esfera la estamos desarrollando ahora -informó Eva Rodríguez, subdirectora de RRHH de Mapfre España, Prevención y Asistencia Psicológica-. Los temas de bienestar mental los queremos plantear desde una perspectiva bidireccional, del mismo modo que entendemos el compromiso en la empresa. En MAPFRE, ofrecemos programas de bienestar como yoga, club de corredores, ofertas, webinars, etc. Queremos empoderar a las personas de manera que entiendan el bienestar no como algo que se les da, sino como algo que consiguen”. En cuanto al modelo laboral, en MAPFRE establecieron un sistema híbrido en el que el empleado dispone de 125 horas de teletrabajo al trimestre. “Esto hace que las personas seamos dueñas de nuestro tiempo y aporta mucha flexibilidad, junto con otras muchas medidas de flexibilidad y de conciliación, que hacen de MAPFRE un lugar muy atractivo para trabajar”, señala Rodríguez.
Por su parte, Norma Hernández, responsable de Talent Management en Schindler Iberia, explicó que: “Tenemos cinco valores fundamentales. Entre ellos, la seguridad no solo vista desde la prevención, sino desde el empleado y los pasajeros que utilizan nuestros ascensores y escaleras mecánicas. Hay muchos programas orientados a las personas para su bienestar y compromiso. En marzo de 2022, constatamos que el compromiso descendió, entre otras causas, principalmente, derivado de la pandemia que propició la desconexión. Hubo nuevos empleados que no pisaron la oficina, que no conocían a sus jefes ni equipos de trabajo”. A partir de aquí, Schindler desarrolló varias acciones encaminadas al bienestar y la conciliación del personal, señaló Hernández: “Teletrabajo para las oficinas centrales, y para nuestros técnicos de mantenimiento estamos elaborando un plan piloto de jornadas intensivas. Queremos que se sientan seguros psicológicamente, por lo que trabajamos con los líderes para que vuelvan a ser conscientes de su implicación con las personas”. Además, se contrató un seguro médico y de vida para los empleados y están estudiando una app de apoyo psicológico porque: “Queremos introducir algo para beneficiar a todos, pero, especialmente, a las personas que están en campo como los profesionales de mantenimiento”, comentó Hernández.
En BigMat cuando empezó la pandemia, “la gente de oficina se quedó en casa, pero el teletrabajo en este sector como norma es difícil -destacó Pablo de Antonio Pérez, director de Recursos Humanos-”, aunque sí que ofrecen flexibilidad. En este sentido, aseguró que: “Se les da mucha responsabilidad y formación a los responsables de departamento para gestionar sus equipos. Disponemos de portal del empleado, comunicación, formaciones constantes, mindfulness y gestión del estrés. El ambiente que hay en oficina es muy bueno y quizás sea la clave de este orgullo de pertenencia”. Además, de cara a los empleados de tienda, disponen de un fisioterapeuta así como de un responsable de prevención en cada una. “Venimos de una cultura de prevención y eso se valora por los empleados”, señaló De Antonio. En relación al papel del manager que comentaba este responsable de gestión de personas de BigMat, María Senra, Emotional Wellbeing consultant de TherapyChat, apuntó que: “Es importante que el empleado tenga un líder que le haga pertenecer a la empresa. Porque lo que está claro es que el orgullo de pertenencia te lo da directamente la persona que tienes delante en la organización. Por eso, es esencial trabajar sobre esos managers con nuevas herramientas para crear nuevas dinámicas”, concluyó la experta.